Stejná práce, stejná mzda. Jenže jak se toho zaměstnanec domůže?

1. 9. 2026 / Petr Waniek Horváth

 

Ministr práce Aleš Juchelka přitom otevřeně mluví o tom, že chce evropskou směrnici převést do českého práva co nejúsporněji a současně nezatěžovat zaměstnavatele zbytečnou administrativou. Ministerstvo svou variantu označuje za minimalistickou transpozici.

Tomu lze rozumět. Firmy skutečně nepotřebují další nesmyslné výkazy a formuláře. Jenže tentokrát nejde pouze o administrativu. Jde o to, zda člověk dostane za svou práci spravedlivě zaplaceno a jestli se bude mít jak bránit, pokud tomu tak nebude.

A na tom už by se nemělo hledat co nejlevnější řešení.

Stejná práce, stejná mzda. To není novinka

Český zákoník práce už dnes stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty má zaměstnanci náležet stejná mzda, plat nebo odměna.

Evropská směrnice tedy nepřichází s myšlenkou, že by muži a ženy měli být od nynějška placeni stejně. Tento princip u nás existuje dlouho.

Potíž je v tom, že zaměstnanec často neví, jestli se podle něj skutečně postupuje.

Vezměme si Katku. Pracuje jako účetní a bere 38 000 korun měsíčně. Ví, že Honza na podobné pozici dostává víc. Neví ale přesně kolik, nezná podrobnosti jeho odměňování a nemusí znát ani kritéria, podle kterých zaměstnavatel mzdu jednotlivým lidem stanovuje.

Má Katka důvod k obavám?

Možná ano, možná ne.

Honza může mít delší praxi, větší odpovědnost nebo jiné pracovní výsledky. Samotný rozdíl ve výplatě ještě diskriminaci neprokazuje.

Katka ale bez potřebných informací nemá ani pořádnou možnost zjistit, zda je rozdíl oprávněný.

A právě to má nová úprava změnit.

Co bude zaměstnanec nově vědět?

Uchazeč o zaměstnání se nebude smět od zaměstnavatele dozvídat, že má nejprve prozradit, kolik vydělával v minulém zaměstnání. Zaměstnavatel mu naopak bude muset před vznikem pracovního poměru poskytnout informaci o minimální výši odměny nebo jejím rozpětí a o dalších relevantních složkách odměňování.

Je to rozumné pravidlo.

Když někdo dosud vydělával 30 000 korun a uchází se o místo, za které firma běžně platí 40 až 45 tisíc, neměl by jeho starý plat automaticky určovat hodnotu nové práce. Jinak se může snadno stát, že nízká mzda z minulosti bude člověka provázet i do dalšího zaměstnání.

Evropská úprava proto chce, aby se odměna odvíjela především od práce, kterou člověk vykonává, a od předem stanovených objektivních kritérií.

To je jedna z věcí, která má skutečný smysl.

Proč tedy ombudsman chce mzdu už v inzerátu?

Protože podle něj není jedno, kdy se uchazeč o penězích dozví.

Vládní návrh nevyžaduje, aby bylo mzdové rozpětí uvedeno přímo v pracovním inzerátu. Zaměstnavatel může informaci poskytnout až během výběrového řízení, musí to ale udělat před vznikem pracovního vztahu. Evropská směrnice takový postup za určitých podmínek umožňuje.

Ombudsman s tím ale není spokojen.

Jeho argument je prostý. Uchazeč by měl vědět, za jakých finančních podmínek se o práci vůbec uchází, ještě předtím, než začne vyjednávat. Což je logické

Je rozdíl mezi nabídkou „40 až 45 tisíc korun“ a větou „o platu se domluvíme na pohovoru“. V prvním případě člověk ví, zda mu nabídka dává smysl. Ve druhém může strávit čas výběrovým řízením, aniž by znal jednu z nejdůležitějších podmínek.

A je tu ještě jeden důvod. Když se o mzdě jedná až během výběrového řízení, zaměstnavatel už ví, kdo proti němu sedí. Ví například, zda jde o muže, nebo ženu. Ombudsman proto dlouhodobě požaduje větší otevřenost už na začátku náboru a navrhuje, aby byla odměna či její rozpětí uvedeno už v nabídce práce.

Bezesporu je to přesvědčivější řešení než to, které nyní nabízí vláda.

Katka už nebude odkázána na řeči u oběda

Významnou novinkou má být také právo zaměstnance požádat o informace o jeho vlastní odměně a o průměrných odměnách lidí, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci. Údaje mají být rozděleny podle pohlaví a zaměstnavatel má na odpověď dva měsíce.

Katka se tak může oficiálně zeptat, jak si její mzda stojí ve srovnání se srovnatelnými zaměstnanci.

To je důležité. Člověk totiž nemůže dobře hájit právo, pokud nemá informace, podle kterých pozná, že může být porušováno.

Zároveň však pořád zůstává druhá polovina problému. Co když Katka zjistí, že Honza skutečně dostává podstatně více a zaměstnavatel jí své vysvětlení nebude připadat přesvědčivé?

Tady už se dostáváme od informací k vymahatelnosti.

Rozdíl ve mzdě ještě neznamená diskriminaci

Ani nová pravidla nemají vytvořit svět, ve kterém musí všichni zaměstnanci na stejné pozici dostávat stejnou částku.

To by ostatně ani nebylo možné.

Dva lidé mohou vykonávat práci stejné hodnoty, ale jeden může mít deset let praxe, druhý dva roky. Jeden může mít větší odpovědnost, druhý menší. Rozdíl může být odůvodněn výkonem nebo pracovními podmínkami.

Rozhodující proto není samotná výše mzdy, ale důvod, proč je rozdílná.

A právě ten by měl být objektivní a nediskriminační.

Co znamená pět procent?

U větších zaměstnavatelů přichází další novinka. Firmy budou muset sledovat rozdíly v odměňování mužů a žen a pravidelně o nich informovat.

Pokud se v určité skupině pracovníků objeví rozdíl nejméně pět procent a zaměstnavatel jej nedokáže vysvětlit objektivními a genderově neutrálními důvody, bude nutné se rozdílem zabývat a přijmout opatření k jeho odstranění.

Ani tady neplatí, že pět procent automaticky znamená diskriminaci. Je to hranice, která má upozornit na situaci vyžadující bližší posouzení.

Takový systém dává smysl. Jen musí následovat skutečná možnost problém napravit.

Tady už nestačí zaměstnanci říct: zjistil jste problém

Právě to je podle mě největší slabina současného návrhu.

Představme si, že Katka využije nové právo, získá údaje a zjistí, že její odměna je skutečně nižší než odměna srovnatelných zaměstnanců. Zaměstnavatel tvrdí, že má objektivní důvod. Katka s tím nesouhlasí.

Co dál?

V tu chvíli už nejde o statistiku ani o jednoduché právo na informaci. Jde o pracovní spor, ve kterém bude potřeba prokázat, proč rozdíl vznikl.

A právě tady může zaměstnanec narazit na problém. Důležité podklady totiž často nebude mít on, ale zaměstnavatel. Ten zná interní systém odměňování, jednotlivé pracovní výsledky, rozhodnutí o bonusech i důvody, proč jednomu zaměstnanci přidal a jinému nikoli.

Ombudsman i odbory proto požadují silnější procesní ochranu zaměstnanců, včetně úprav týkajících se dokazování. Chtějí také větší možnost kolektivního postupu v případech, kdy nejde o problém jednoho člověka, ale o způsob odměňování celého zaměstnavatele.

To není malichernost. Právo, které je na papíře velmi pěkné, ale v soudním řízení se obtížně prokazuje, totiž nemusí být v praxi příliš účinné.

Odbory chtějí být u pravidel odměňování

ČMKOS proto nechce pouze to, aby zaměstnanci dostávali informace, až když si o ně řeknou. Požaduje také větší zapojení zaměstnanců a odborů do nastavování pravidel, podle nichž se mzdy určují.

Je to pochopitelné. Pokud firma používá systém, ve kterém jsou lidé hodnoceni podle určitých kritérií, mělo by být možné tato kritéria nejen znát, ale také kontrolovat, zda skutečně vedou k férovému odměňování.

Odbory upozorňují také na možnost kolektivní ochrany. Pokud má stejný problém dvacet nebo padesát zaměstnanců, může být absurdní očekávat, že každý z nich bude samostatně dokazovat totéž.

Evropská unie nastavila základ. Česká vláda volí jeho úspornější variantu

Směrnice Evropské unie 2023/970 má posílit zásadu stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Počítá s transparentností odměňování, právem zaměstnanců na informace, zákazem dotazování na předchozí mzdu a s pravidly pro odhalování a řešení rozdílů v odměňování.

Členské státy měly směrnici převést do svého práva do 7. června 2026. Česká republika tento termín nestihla.

Evropská pravidla přitom neurčují úplně každý detail. Státy mají určitý prostor, jak ochranu nastaví. Česká vláda se rozhodla pro variantu, kterou ministerstvo označuje jako minimalistickou. Hlavním argumentem jsou mimo jiné náklady a snaha nepřidávat zaměstnavatelům další administrativu.

Je správné hlídat náklady. Je správné chtít po firmách jen to, co je opravdu nutné. Nikdo rozumný nechce, aby podnikatelé trávili polovinu pracovní doby vyplňováním výkazů pro stát.

Jenže rovné odměňování není další kolonka ve formuláři.

Je to základní otázka toho, zda člověk dostává za svou práci férovou odměnu a zda se může bránit, pokud tomu tak není.

Návrh je krok dopředu, ale pořád nedostatečný

Na novele je řada věcí, které smysl mají. Zaměstnanec získá lepší přístup k informacím, uchazeč nebude muset sdělovat svou předchozí mzdu a firmy budou muset lépe zdůvodňovat systém odměňování. U větších zaměstnavatelů se navíc začnou rozdíly mezi odměňováním mužů a žen systematicky sledovat.

To všechno je dobře.

Přesto se současný návrh jeví jako nedostatečný.

Nedává uchazeči tak silnou pozici, jakou by měl mít při vyjednávání o mzdě. Neřeší podle mého názoru dostatečně přesvědčivě otázku, jak se bude zaměstnanec bránit poté, co zjistí neoprávněný rozdíl. A nechává poměrně velkou část praktické ochrany na tom, zda bude zaměstnanec schopen svůj nárok následně prosadit.

Právě proto jsou požadavky ombudsmana a odborů  důležité. Ne proto, že by každý jejich návrh musel být bez diskuse přijat, ale protože upozorňují na místo, kde může nová právní úprava selhat: zaměstnanec může dostat právo něco zjistit, ale ještě nemusí mít dostatečně silné právo s tím něco udělat.

A to je opravdu zásadní rozdíl.

Vláda chce evropskou směrnici splnit co nejúsporněji. Je pochopitelné proč . Ale zákon není účetní tabulka, ve které je hlavním kritériem co nejnižší částka.

U spravedlivého odměňování bychom měli chtít především to, aby fungovalo.

Protože Katka nemusí dostat stejně jako Honza jen proto, že pracují na podobné pozici. Honza může mít legitimní důvod dostávat více. Katka má ale mít právo vědět, jaký ten důvod je. A pokud legitimní není, měla by mít reálnou možnost domoci se nápravy.

To je podle mě podstata celé věci.

Stejná práce, stejná mzda nemůže zůstat jen zásadou napsanou v zákoníku práce. Musí existovat i způsob, jak tuto zásadu v případě potřeby skutečně prosadit.

Jinak nám zůstane právní úprava, která bude trochu jako Královna Koloběžka I. Bude zároveň oblečená i neoblečená.

A zaměstnanec, který se ocitne v nerovném postavení, nebude potřebovat pohádku. Bude potřebovat opravdu funkční zákon.